Diverzita v Česku již zdaleka není neznámým pojmem. I když ji firmy často ještě nechápou v její plné šíři, s nadcházející povinností reportovat se dostává více do povědomí. S diverzitou souvisí také inkluze a rovnost, ač ta bývá zjednodušována na rovnost mezi mužem a ženou. Tyto tři elementy tvoří společně prostředí, v němž jsou lidé ve veškeré své různosti přijímání, mají stejná práva i příležitosti, a všichni, včetně příslušníků minorit, se cítí vítáni a respektováni. Je česká firemní realita taková? Jak se v posledních letech změnilo pracovní prostředí v Česku a jak je na tom v porovnání s ostatními zeměmi v EU?
V rámci diverzity, rovnosti a inkluze (D&I) jsou sledovány především hlediska jako poměr zastoupení žen a mužů ve firmách a institucích, zejména pak na vyšších řídících postech. Rovnost se sleduje ale také v odměňování a příležitostech. Všeobecným cílem je, aby byly zahrnuty všechny věkové skupiny a minority. Těmi jsou například cizinci, LGBTQ+ nebo hendikepovaní občané. O rozmanitosti se sice často mluví jako o důležité a přínosné, použití těchto principů však v praxi pokulhává. Postupně se tedy začínají aplikovat pravidla, která by mohla urychlit dosažení rovnosti nejen ve firemním prostředí.
Například burzovní trh NASDAQ oficiálně vydal pravidla pro kótované společnosti a složení jejich představenstev. Do 31. prosince 2025 budou muset v představenstvu firmy být alespoň dva zástupce menšin. To samé žádá od společností v EU i evropská strategie rovnosti do 30. června 2026. Od roku letošního roku se navíc budou muset již některé firmy soustředit na komplexní ESG reportování podle směrnice o nefinančním reportingu (CSRD), která platí od ledna tohoto roku. Kvótám a pravidlům se Česko dlouhodobě s nelibostí vyhýbá, zároveň je třeba upozornit na pomalé změny v této oblasti.
Platový rozdíl v Česku je 4. nejhorší
Co se týče rovnosti mezi muži a ženami momentální platový rozdíl (tzv. pay gap) činí v Česku 17,9 % v neprospěch žen, přičemž v roce 2002 to bylo 22 %. Za posledních 20 let došlo k zlepšení pouze o 4 procentní body. Dobře si na tom nestojíme ani v podílu žen zastoupených ve zmíněných představenstvech největších kótovaných společností či dozorčích rad. Česko se tak mezi ostatními zeměmi Evropské unie nachází na 20. místě s pouhými 21 % žen na zmíněných pozicích. Příklad bychom si mohli brát z Dánska s 50% zastoupením žen a Francie s 46%.
České ženy přitom patří v Evropě mezi ty, které převyšují své mužské protějšky v dosaženém vysokoškolském vzdělání. I přes to index kariérních vyhlídek u žen v produktivním věku (25–49 let) je o 4 procentní body nižší, než u mužů a u věkové kategorie od 50–64 let tvoří rozdíl 6 procentních bodů. K vícegeneračním pracovním strukturám na pracovišti nedávno vznikl výzkum OECD, jenž by mohl pomoci pochopit různé perspektivy a postupy starších pracovníků v pracovní síle. Poznatky podniků a jejich HR manažerů by měly ulehčit utváření politik, podporujících inkluzivní a vícegenerační pracovní prostředí s cílem řešit nedostatek pracovních sil a nesoulad mezi dovednostmi.
Duhová vlajka v kanceláři nestačí, pomoci mohou workshopy i diskuze
Rozdíl mezi muži a ženami však není jediným problémem, jež do oblasti diverzity a inkluze spadá. Další rozšířenou skupinou je LGBTQ+, kde se lze setkat s tím, že ačkoliv se většina firem prezentuje jako velmi inkluzivní, podle průzkumu Být LGBTQ+ v Česku 2022 se pouze 27 % dotázaných otevřeně přiznala svou sexuální orientaci svým kolegům. To je stále více než jaká byla zaznamenaná otevřenost vůči rodině, zároveň až 21 % se neprojevilo nikdy ohledně své sexuální orientace a v případě genderové identity to činí až 29 %.
Nejčastěji uvedeným důvody byl strach z reakce okolí (81 %) a zhoršení vztahů na pracovišti (80 %). Až 62 % se dokonce obává negativního vlivu na kariérní postup, což je nárůst oproti roku 2018, kdy se negativní reakce obávalo jen 57 % respondentů. Pride Business Forum proto vypracovalo desatero pro zaměstnavatele za účelem zlepšení pracovních podmínek pro LGBTQ+ skupinu. Mezi konkrétními kroky dokument uvádí otevřenost, které firmy mohou dosáhnout komunikací, vzděláváním a workshopy. Podle dokumentu mohou špatné a nerovné podmínky, či pasivní až nepřátelské prostředí výrazně ovlivnit výkonnost na pracovišti. „Diverzita a kultura diverzity ve firmě nenastane sama. Je potřeba se tomu věnovat. Často ve firmách slýchám ‘U nás to funguje. Nikdo si nestěžuje a nic neřeší.’ A to je právě ten problém. Tam, kde se o tématech jen kradmo šeptá nebo nemluví vůbec, nemůže být a není opravdu otevřené a inkluzivní prostředí. Ten, kdo by o nich komunikovat chtěl a potřeboval, si netroufne a ostatní nevědí proč a jak. Komunikovat a vzdělávat na všech úrovních společnosti je tedy nezbytné,” vysvětluje Marie Zemanová, spoluzakladatelka Asociace udržitelného podnikání.
Příkladem takového přístupu může být mezinárodní společnost TÜV SÜD, která má více než 25 tisíc zaměstnanců po celém světě. „TÜV SÜD považuje diverzitu za klíčovou součást své firemní kultury. Otevřený přístup k diverzitě a podpora LGBTQ+ komunity ve firmě může zaměstnancům pomoci cítit se přijímaní a oceňovaní. Toto vědomí vytváří atmosféru, kde každý talent může přispět a také k vyšší motivaci a pocitu začlenění a sounáležitosti,” popisuje Eva Kolářová, projektová manažerka TÜV SÜD.
Firmy podporují organizace pro lidi s hendikepem, se zaměstnáváním je to horší
Z vlastní analýzy 12 ESG reportů vyplývá, že společnosti v rámci CSR aktivit podporují různé organizace pomáhající lidem s rozličným hendikepem, s jejich zaměstnáváním už je to horší. Firmy obvykle zaměstnávají nižší počet lidí s hendikepem. Evropský průměr zaměstnanosti hendikepovaných je kolem 20 %, stejných čísel dosahuje zaměstnanost i v Česku.
Dalším okruhem diverzity je diskriminace a rovnost příležitostí pro cizince. Podle Českého statistického úřadu činil celkový počet cizinců v ČR v roce 2022 více než 1, 1 milionu lidí a jejich zaměstnanost dosahuje 77 %. Mnohem větší zaměstnanost panuje mezi cizinci, kteří jsou narozeni mimo EU. Příčinou může být přijetí ukrajinských uprchlíků před válkou. Čísla činí dokonce vyšší než průměr v EU, což je v přímém kontrastu s tím, jak se proti přílivu cizinců česká společnost uzavírá.
Školením k diverzitě prošlo jen 17 % zaměstnanců a 27 % manažerů
Přestože se v prostředí českých firem mluví o otevřenosti k diverzitě, málokdy společnosti skutečně dodržují to, co veřejně deklarují. Na to upozorňuje také agentura Ipsos v průzkumu mezi klíčovými manažery Ipsos Reputation Council. „96 % seniorních manažerů globálních firem se shoduje, že přijetí D&I je pro moderní společnosti důležité a firmy z něj budou profitovat. Zaznamenávají pokrok v tom, jak se témata dostávají do veřejné debaty a jaká důležitost je jim přisuzována. Avšak mnozí z nich uznávají nesoulad mezi tím, co jejich firmy veřejně prohlašují, a skutečnými kroky, které podnikají, což může negativně ovlivnit jejich reputaci,“ říká k výsledkům výzkumu Reputation Council Markéta Kneblíková z Ipsosu.
Podle průzkumu SPČR sice 47 % firem považuje D&I za důležitou součást firemní kultury, ovšem pouze 30 % uvádí, že má vypracovanou speciální HR politiku nebo, že by kdokoliv ze zaměstnanců prošel školením. Z uvedených odpovědí vyplývá, že pouze 17 % zaměstnanců prošlo školením o diverzitě a inkluzi a z týmových manažerů pouze 27 %. Dále z výzkumu vychází, že pouze 14 % firem provedlo interní průzkum ohledně toho, jak moc je D&I pro jejich zaměstnance důležitá. A přestože většina odpovídá, že D&I je součástí strategie jejich firmy, až 67 % uvádí, že nemá vůbec zmapované české a evropské směrnice, které se touto problematikou zabývají.
Pokud vaše firma implementuje ISO normy, můžete se inspirovat právě tam. Diverzitě a inkluzi se věnuje norma ISO 30415 (ISO 30415: Řízení lidských zdrojů – Diverzita a inkluze). Nabízí organizacím podporu při implementaci diverzity a inkluze na pracovištích. Směrnice je zaměřená na rozvoj inkluzivních pracovišť a vyžaduje trvalý závazek k diverzitě a inkluzi (D&I). Věnuje se řešení nerovností v organizačních systémech, politikách, procesech a postupech s cílem posílit a podporovat udržitelné praktiky diverzity a inkluze,“ vysvětluje Eva Kolářová z TÜV SÜD.
Standard ISO 30415 se vztahuje k následujícím cílům udržitelného rozvoje OSN:
- Rovnost žen a mužů (5)
- Důstojná práce a ekonomický růst (8)
- Průmysl, inovace a infrastruktura (9)
- Snížení nerovnosti (10)
Texty norem jsou dostupné na stránkách ISO a kupují se jako knihy – v elektronické nebo fyzické podobě.