Zprávy o udržitelnosti nejsou v českém prostředí výjimkou, přestože povinné budou pro některé firmy až od letošního roku. Příkladem jdou v tomto směru společnosti, které své zprávy o udržitelnosti vydávají již několik let. Kromě snížení uhlíkové stopy se tak mezi firemní povinnosti zařadí také otázky diverzity a inkluze (D&I). Je však třeba dbát na to, aby ani zde firma nesklouzávala k tzv. genderwashingu a pinkwashingu. V obou případech se jedná o nekonzistenci mezi veřejným prohlášením a skutečnou praxí a firmy jsou často kritizovány za to, že spíše maskují nedostatky než aby přispívaly k reálné změně.
Které české firmy zahrnuly diverzitu do svých ESG strategií?
Plzeňský Prazdroj zprávy o udržitelnosti každoročně vydává již 18 let. V reportu z roku 2022 dokonce zmínil diverzitu jako jeden ze svých cílů. Společnost se průběžně snaží dosáhnout rovného zastoupení žen a mužů ve vedení. Kromě toho umožňuje maminkám na mateřské či rodičovské dovolené se i nadále aktivně účastnit pracovního života a zároveň se vzdělávat podle jejich vlastních časových potřeb.
Svůj plán na posílení genderové rovnováhy představila také Škoda Auto, která chce do roku 2030 prosadit ženy alespoň na 25 % manažerských pozic a do roku 2025 alespoň 20 % žen v managementu. Momentálně jich je v managementu 18,3 %. Kromě rovnosti pohlaví se automobilka soustředí i například na rovné příležitosti pro cizince. V reportu za rok 2023 vykazuje společnost 25,4 % zaměstnanců ze zahraničí. „Všichni můžeme do práce přinést svůj jedinečný individuální pohled a zkušenosti. Ty se samozřejmě neliší jen v závislosti na zemi původu, ale obecně lze říci, že nám různá kulturní jedinečnosti napříč kolektivem přinášejí spousty příležitostí se navzájem učit,“ vysvětluje Martina Zimmermann, diversity manager Škoda Auto.
Za účelem zvýšení povědomí o diverzitě se Škoda Auto účastní mnoha workshopů a projektů. „První základní rovinou je to, že jsme v rámci společnosti Škoda Auto utvořili a zavedli jistý formát, prostřednictvím kterého se naši zaměstnanci a zaměstnankyně mohou v tématech více angažovat. Konkrétní workshopy a události jsou poměrně rozličné; některé jsou čistě edukativní, jiné jsou založené na diskusích a konstruktivní výměně názorů a zkušeností. Zároveň v rámci našeho kolektivu máme možnost zakládání a vedení zaměstnaneckých skupin, což dává kolegům a kolegyním možnost se aktivně podílet na tom, co jako firma v rámci témat spojených s diverzitou děláme. Jsme přesvědčeni, že tyto aktivity a činnosti pomáhají k otevřenější firemní kultuře. Neměříme efektivitu jednotlivců, ale víme, že v inkluzivním a přijímajícím prostředí je práce snazší a efektivnější,“ doplňuje Martina Zimmermann. Automobilka sponzoruje také festival Prague Pride a v neposlední řadě je třeba upozornit, že tak jako mnoho dalších velkých podniků, se přidala k otevřenému dopisu premiérovi Petru Fialovi, pro podporu přijetí zákona o manželství pro stejnopohlavní páry.
Škoda však není jediná, kdo podporuje LGBTQ+ komunitu. Coca-Cola, jako jeden z největších distributorů nealkoholických nápojů, se dlouhodobě podílí nejen na zmiňovaném Prague Pride, ale také poskytla pomoc uprchlíkům z Ukrajiny a při požáru v Hřensku v roce 2022. Kromě účasti na dobročinných projektech, Coca-Cola ve svém ročním reportu poukazuje také na pomoc svým zaměstnancům. Předně uvádí snížení přesčasů a meziroční navýšení mzdy. Co rozhodně stojí za zmínku je vyrovnané zastoupení mužů a žen, k němuž společnost směřuje a snížení rozdílů odměn z 16,8 % na 1,4 %. Coca-Cola se také umístila na třetím místě žebříčku 10 TOP udržitelných firem magazínu Forbes.
Páté místo v hodnocení Forbes TOP 10 patří bance ČSOB, která se v roce 2023 umístila v celkovém hodnocení cen LGBT+ Friendly Employer od Pride Business Forum na bronzovém místě. „Poskytujeme volno pro manželství s partnerem z jiného státu, otcovskou dovolenou při osvojení dítěte nebo volno při doprovodu partnerčina dítěte k lékaři. Skupina PROUD v ČSOB sdružuje LGBTQ+ kolegy a jejich příznivce – pořádá semináře, webináře a neformální setkání,“ vysvětluje Eva Horucková, CSR manažerka ČSOB.
Handicapovaným může pomoci poskytnutí rozšíření kvalifikace
Banka v rámci diverzity ve svém ESG reportu registruje také 0,87 % zaměstnanců se zdravotním postižením a 14 % zaměstnanců ve věku 55+. „Kromě přímého zaměstnávání jsme outsourcovali 87 handicapovaných kolegů ze sociálních podniků. I oni jsou dnes plnohodnotnými členy našich týmů. Dáváme jim možnost nejen uplatnit své znalosti v bankovní oblasti, ale také pečovat o jejich kariérní a profesní růst, což jim umožňuje rozšířit si kvalifikaci. Nabízíme jim práci v oblasti digitalizace, zpracování platebních dispozic, smluvní dokumentace, reklamací, bankovních informací, faktur a dalších. V posledních měsících jsme také zahájili spolupráci v oblasti IT,“ doplňuje Horucková. ČSOB průběžně snižuje i tzv. gender pay gap, tedy rozdíl v odměňování mezi muži a ženami. Ten se v rámci ČSOB pohybuje v rozmezí 2–3 %, přičemž platový rozdíl mezi muži a ženami v Česku je průměrně 17,9 %. Banka pořádá workshopy a vzdělávací programy pro rozvoj talentu žen, například v oblasti dat.
Ohledně ESG reportování šla nejdál skupina ČEZ, která poskytuje veřejnosti celou datovou knihovnu. ČEZ sám sice v reportu upozorňuje, že v roce 2021 zaznamenali pokles podílu žen v řídících orgánech společnosti, nicméně v roce 2022 se situace o tři procentní body zlepšila. ČEZ také uvádí přesné počty zaměstnanců podle země původu, věku a jako jeden z mála i podle typu vzdělání. Letos poprvé vykázal také počet zaměstnanců se zdravotním postižením.
Rozvíjení diverzity díky průzkumu mezi zaměstnanci
Co je tedy pro firmy klíčové? ESG reporty by měly být především brány jako orientační podklady pro samotnou firmu. Jedním z doporučení může být průzkum mezi zaměstnanci, z nějž zaměstnavatel může vyhodnotit, jak v budoucnu dále postupovat ve své strategii. V roce 2023 provedl T‑Mobile ve spolupráci se společností IPSOS průzkum, z nějž vyplynulo následující: zaměstnanci T‑Mobile se díky workshopům a vzdělávacím programům staví k tématům diverzity více pozitivně, než zbytek populace. „Vždy se však najdou oblasti ke zlepšení. Určitě se chceme zaměřit na téma rovného odměňování (Equal pay) a vnímání ze strany našich zaměstnanců. A zároveň ještě více posílit naši flexibilitu jako zaměstnavatele. Pracujeme i na různých variantách flexibility práce, a kromě home office jsme otestovali další formy flexibilní pracovní doby. Nezavádíme tato opatření plošně, ale vždy po dohodě s částmi byznysu tak, aby odpovídalo jeho potřebám,“ popisuje reakci na průzkum HR ředitelka T‑Mobile Jitka Adámková.
Právě zmíněná rovnost mezi muži a ženami trápí většinu firem v Česku. „Vnímáme, že rovnost není jen o benefitech nebo vzdělávacích programech. Kromě výše zmíněné analýzy rovného odměňování podporujeme ženy formou interního mentoringu, účastníme se různých konferencí a akcí, kde mohou naše kolegyně nasbírat inspiraci. Podporujeme je ale i v tom, aby na podobných akcích aktivně vystupovaly, přednášely a v našich kampaních ukazujeme, že i v technologické společnosti jsou ženy na všech odděleních a úrovních,“ popisuje Jitka Adámková strategii T‑Mobile. V osvětě společnost pokračuje i mimo vlastní řady. V minulém roce například T‑Mobile uspořádal konferenci na téma diverzita, kde představil kromě zmíněných dat, také konkrétní příklady, jak se dá diverzita ve firmě jednoduše rozvíjet.