V Česku se již třetím rokem po sobě zhoršuje situace na trhu práce. Zatímco v roce 2022 podmínkám na pracovním trhu odpovídalo 15. nejlepší místo v evropské sedmadvacítce, vyplývá to z analýzy Indexu prosperity a finančního zdraví.
Nepříznivý trend panuje i přesto, že se Česko může pochlubit nejnižší nezaměstnaností v EU. Ta sama o sobě totiž k vybudování příznivých podmínek nestačí. Naopak se potýkáme s nízkou mírou flexibility. „Například v Nizozemsku 42,8 % všech úvazků představují úvazky zkrácené oproti českému 6,9% podílu, který je 9. nejnižším v EU,” říká Milan Mařík, analytik z projektu Evropa v datech.
V Česku vzrostl gender pay gap, jedná se „jen” o návrat na předcovidové hodnoty
Nízká flexibilita pak mimo jiné přispívá k nerovnosti na trhu mezi muži a ženami. Právě rozdíl mezi odměňováním mužů a žen (tzv. gender pay gap) v Česku vzrostl o více než procentní bod na 17,9 %, což představuje třetí nejvyšší rozdíl v evropské sedmadvacítce.
Z dlouhodobého hlediska se ovšem rozdíl v odměňování snižuje, krátkodobý nárůst zapříčinil především návrat na předcovidové hodnoty. Jak vysvětluje ekonomka Martina Myslíková ze Sociologického ústavu AV ČR: „Česko zastává jednu ze tří nejhorších pozici genderového rozdílu ve mzdách v EU dlouhodobě, byť se mzdový rozdíl od roku 2016 postupně snižuje. Výraznější pokles během kovidového období byl do značné míry způsoben statistickým fenoménem, kdy nízkopříjmové ženy ztrácely příjem nejčastěji. Statistika tak jejich mzdy během kovidového období nezahrnovala a výsledný rozdíl poklesl. Nárůst v roce 2022 lze patrně částečně považovat za návrat směrem k předcovidovým hodnotám.“
Flexibilita představuje jedno z efektivních kroků vedoucích zmírnění, či vyrovnání tohoto rozdílu. „Mezi klíčová opatření patří třeba flexibilní pracovní doba, možnost home office a práce během rodičovství,“ říká Daniel Krištof, generální ředitel Úřadu práce.
Díky flexibilitě totiž mohou rodiče zůstávat doma s dítětem a současně – pokud chtějí – se zapojit do aktivního ekonomického života a zlepšit tak svou finanční situaci. Jak vysvětluje sociolog Jaromír Mazák z analytického ústavu STEM: „Prakticky neexistují společnosti, které by zaručovaly dlouhou mateřskou/rodičovskou dovolenou a zároveň měly nízký GPG (gender pay gap, pozn. red.). Je to tedy něco za něco. V Česku umožňujeme rodičům zůstat dlouho s dětmi, typicky pořád dva až tři roky, než jde dítě do školky. Protože ale pečují zpravidla ženy, znamená to pro rodiny nejen určitý luxus, ale také přerušení kariéry matek, což pak vede k nižším příjmům. Nejvyšší GPG sledujeme napříč zeměmi ve věkové skupině 35 až 45 let, což je věk, kdy se ženy vracejí z rodičovské dovolené.”
Najít práci se povedlo méně než polovině matek na mateřské či rodičovské
V Česku by přitom muži chtěli využít možnosti být doma s dítětem aspoň po určitý čas, v průzkumu Česka v datech se tak vyjádřilo 70 % z nich. Jenže v praxi se tak neděje. Ze všech lidí, kteří jsou aktuálně doma na mateřské či rodičovské dovolené představují ženy 98 %, vyplývá to z průzkumu projektu MUMDOO a poradensko-technologické společnosti Deloitte.
I když totiž muži minimálně v průzkumu deklarují zájem zůstat s dítětem doma, nakonec volba většinou padne na matku. Důvodem často bývá právě rozdíl v odměňování mužů a žen. Jak poukazuje analýza Česka v datech, pokud muž v rodině má vyšší plat, dává mnohým rodinám ekonomický smysl, aby zůstal ekonomicky aktivním. Uzavírá se tak bludný kruh, kdy ženy pobírají menší plat, protože zůstávají s dítětem doma, jenže současně zůstávají s dítětem doma právě kvůli vysokému rozdílu v odměňování.
Pomoci přetrhnout tento bludný kruh může právě zvýšení flexibility. Možností existuje celá řada. Jednou může být třeba přizpůsobení pracovní náplně a podpora ve vzdělávání. „Rodiče lze efektivně podpořit tím, že jim umožníme zůstat v kontaktu buď se svým zaměstnavatelem, který jim umožňuje např. projektovou práci v době rodičovské dovolené, nebo přístup k firemnímu vzdělávání. Důležité je samozřejmě i to, aby rodiče na rodičovské dovolené byli sami aktivní a hledali příležitosti rozvoje a učení i sami. Existuje řada aplikací zdarma, které to umožňují, případně různé kurzy ke zvýšení kvalifikaci nebo rekvalifikační kurzy,“ říká Jitka Adámková, CHRO a Management board member T-Mobile Czech Republic a Slovak Telekom.
Další způsob, jak snížit gender pay gap může být valorizace mezd během rodičovské. „Největší rozdíl ve mzdách vzniká hlavně během dlouhé rodičovské dovolené, kdy se rodičům mzda nevalorizuje. Proto jsme přistoupili ke 100% valorizaci těm rodičům, kteří udržují aktivně svou kvalifikaci a pracují při rodičovské. Ti, kteří si pracovat nemohou dovolit, těm po návratu valorizujeme o 50 %.,“ vysvětluje Simona Zalešáková, specialistka diverzity a inkluze z ČSOB
Právě podpora rodičů, kterým se nepodaří udržet kontakt se zaměstnáním, je klíčové. Data totiž ukazují, že i kvůli nízké flexibilitě se polovině z maminek, jež hledají zaměstnání během rodičovské, práci nepovede najít.
Česko se potýká s nejvyšší mírou neaktivity v OECD
Nízká flexibilita a nerovnosti v odměňování pak mají negativní dopad na českou ekonomiku a zpomalují její rozvoj. Sice totiž máme velmi nízkou nezaměstnanost, ale také se potýkáme s vysokou mírou neaktivity. „Míra neaktivity měří podíl osob, které nepracují ani aktivně nehledají práci. Průměr míry neaktivity v zemích OECD pro osoby ve věku 25–34 let s vysokoškolským vzděláním je na 9 %. V případě ČR je to 21 %. Ze zemí OECD jen Itálie je na tom stejně, nikdo nedosahuje vyššího podílu,” srovnává David Navrátil, hlavní ekonom České spořitelny.
Tato míra neaktivity je přitom v Česku výrazně vyšší u žen. „V případě osob s vysokoškolským vzděláním je průměrný rozdíl mezi neaktivitou mužů a žen v zemích OECD 6 procentních bodů. V ČR více než 25. Přitom platí, že vyšší vzdělání vede k vyšším příjmům. Když si uvědomíme, že podíl žen s vysokoškolským vzděláním je vyšší než u mužů, tak vysoký podíl neaktivity u žen je z makro pohledu velkým mrháním talentu, potenciálu, lidského kapitálu, který ve finále vede k nižší prosperitě celé společnosti,” říká Navrátil. Jako důvod této vysoké míry neaktivity u žen pak udává právě nízkou flexibilitu zaměstnání. „Proč je rozdíl tak velký? Mimo jiné kvůli nízkému podílu zkrácených úvazků a dostupnosti školek,” dodává ekonom.
Belgie za posledních 14 let snížila rozdíl v odměňování o polovinu
I když se Česku z dlouhodobého hlediska daří snižovat rozdíl v odměňování mužů a žen, tato změna přichází velmi pomalu. V indexu rovnosti na trhu práce mezi muži a ženami, který vypočítává Evropský institut pro rovnost žen a mužů (EIGE), Česko vloni získalo 68,9 bodů ze sta, což představuje čtvrtý nejhorší výsledek v EU.
Za nízkým hodnocením v tomto indexu pak stojí také nízké zastoupení žen na vrcholných pozicích. Zatímco v ostatních unijních státech toto zastoupení roste, v ČR zůstává víceméně stabilní. „Gender equality index EIGE ukazuje, že ČR je v EU dále mezi nejhoršími v zastoupení žen a mužů na rozhodovacích pozicích – tedy v politice, ale i v řídících pozicích v ekonomice, médiích, sportu apod. Situace u nás se dlouhodobě nezlepšuje, ale protože v jiných zemích probíhají snahy a jsou přijímána opatření pro dosahování genderové rovnosti, v evropském srovnání se propadáme,” říká socioložka Alena Křížková ze Sociologického ústavu AV ČR.
V Evropě existují příklady, jak rozdíl v odměňování dle pohlaví snížit. Třeba v Belgii podle posledních dat Eurostatu berou ženy o 5 % méně než muži. Přitom v roce 2010 byl tento rozdíl dvojnásobný.
Kroků, kterými tohoto snížení Belgie dosáhla, bychom našli více. Jeden z hlavních ale představuje právě krátká rodičovská dovolená, která jde ruku v ruce s vyšší flexibilitou zaměstnání a dostupnou péčí o děti ve školkách. „To minimalizuje výpadek žen z trhu práce a tedy ‚zadrhnutí‘ jejich kariéry. Například v Belgii je rodičovská dovolená jen 3 měsíce, u nás až 3 roky. Součástí toho je samozřejmě i ochota otců zapojovat se do péče – kdyby byla dělba půl napůl, mohl by být nízký GPG i při zachování dlouhé rodičovské,“ upozorňuje Jaromír Mazák.
Jak ukazují data, Belgii se opravdu daří zvyšovat flexibilitu. Tamější podíl zkrácených úvazků představuje 23,7 %, tedy více než třikrát více oproti Česku. Díky tomu během posledních deseti let stoupla zaměstnanost žen o více než 5 %.
Mezi další nástroje, kterými státy snižují rozdíl v odměňování patří podpora transparentnosti, ale také nastavování smysluplných sankcí. „Jiné země vytvářejí aktivní opatření pro dosahování rovnosti v odměňování, např. zavádějí transparentní odměňovací procesy ve veřejné sféře, zveřejňují výši GPG v jednotlivých firmách a vytvářejí nástroje, které mohou firmy přímo využít ať již pro testování nebo pro dosahování spravedlivých odměňovacích procesů. Navíc zavádějí smysluplné sankce, pokud je diskriminace v odměňování odhalena,” osvětluje Křížková.
Situaci by měla zlepšit nová evropská pravidla
Jedná se mimo jiné o výsledek dlouhého úsilí. V Belgii například v roce 2012 vešel v platnost zákon, dle kterého mimo jiné museli odbory a zaměstnavatelé při vyjednávání výše odměn zohledňovat rozdíl v odměňování podle pohlaví a aktivně se ho snažit minimalizovat. Jak ale upozorňuje studie belgického Institutu pro rovnost mužů a žen, samotný tento zákon navazuje na kolektivní smlouvu mezi odbory a zaměstnavateli z roku 1975.
O zlepšení podmínek odměňování usiluje i Evropská unie skrze nastavení pravidel, která povedou k vyšší transparentnosti odměňování. „Různé země jsou různě daleko s implementací Směrnice o transparentnosti odměňování. Cílem směrnice je snižovat GPG tak, že nařizuje firmám s více zaměstnanci reportovat jejich GPG a vysvětlit, pokud je větší než 5 %. EU si od tohoto opatření dost slibuje,” říká Mazák. Jakkoliv tato směrnice pro mnohé země včetně Česka představuje výzvu, Belgie právě díky své tradici boje proti rozdílu v odměňování nemá problém s její implementací.
Původní text vyšel na serveru Index prosperity Česka a finančního zdraví.